makalah manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
MAKALAH
MANAJEMEN DAN ORGANISASI PENDIDIKAN
” Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan”
Disusun Oleh :
NAMA :DEWI ELLA WATI
SEMESTER : 3
(TIGA)
NPM :C3416110005
Progam Studi Pendidikan
Matematika
Fakultas
Pendidikan Teknologi dan Kejuruan
IKIP VETERAN SEMARANG
Tahun 2017
BIODATA PENULIS
Nama : DEWI ELLA WATI
NPM : C3416110005
NIK : 3321015906980002
Semester :
3 (TIGA)
Tempat,
Tanggal Lahir : Demak, 19 juni
1998
Alamat :
jln. Kalitengah 2/3 mranggen
Kecamatan : Mranggen
Kabupaten : Demak
Kode
pos : 59567
Agama : Islam Gol.darah : AB
Pekerjaan :
Mahasiswa
Universitas :
IKIP Veteran Semarang
Jln
pawiyatan luhur IV no.17 bendan duwur, gajah mungkur
E-mail :
dewiellawati520@gmail.com
No.HP :
085799807800
KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum
Wr. Wb.
Bismillahirrahmanirrahim, puja dan puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat serta hidayahnya, salawat serta salam kepada junjungan kami
dan alam beserta isinya, Nabi Besar Muhammad SAW dan keluarga beserta
sahabat-sahabat yang telah berjuang membawa kemuliaan kedunia yang terang dan
penuh dengan kemudahan seperti sekarang ini, sehingga kami dapat menyelsaikan
kewajiban kami sebagai mahasiswa/i yaitu tugas manajemen dan organisasi
pendidikan dalam bentuk makalah dengan judul “Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.”
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah selain
untuk memenuhi tugas Manajemen
Tenaga Pendidik dan Kependidikan juga sebagai syarat penilaian tugas harian semester 3 dan sekaligus menilai kemampuan mahasiswa/i dalam
menguasai kompetensi-kompetensi yang harus dicapai selama mengikuti Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ini.
Isi dari pada makalah ini adalah disusun dari berbagai referensi yang
relevan seperti buku dan internet.
Ucapan terima kasih tak lupa kami sampaikan kepada dosen pembimbing yang
telah membimbing kita selama mengikuti mata kuliah manajemen dan organisasi pendidikan, membantu kami memecahan
kesulitan-kesulitan ketika belajar. Dan ucapan terima kasih kepada teman-teman
matematika yang telah membantu
memberikan referensi yang sesuai.
Kami menyadari dalam pembuatan makalah ini terdapat kelebihan-kelebihan
dan juga kekurangan – kekurangan baik dari segi sistematika penulisan maupun
isi dari pada makalah ini. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan
saran dari dosen dan juga teman-teman demi perbaikan makalah – makalah yang
selanjutnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Sekian dari kami penyusun, kami ucapkan terima kasih.
Wassalamu'alaikum
Wr. Wb.
Semarang, 7 Oktober
2017
Penulis
DAFTAR ISI
Cover
makalah…………………………………………………………………………... 1
Biodata
Penulis................................................................................................................
. 2
Kata
Pengantar ………………………………………………………………………...... 3
Daftar
Isi ........................................................................................................................... 4
BAB
I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 5
A.
Latar Belakang
.......................................................................................................... 5
B.
Rumusan Masalah
..................................................................................................... 6
C.
Tujuan Penulisan
....................................................................................................... 6
D.
Manfaat Penulisan
..................................................................................................... 7
BAB
II. PEMBAHASAN ............................................................................................... 8
A.Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ......................................... 8
B.Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan .......................................... 8
C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
.............................................
9
D.
Jenis-Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan
....................................................... 11
E. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ...................................... 11
BAB
III. PENUTUP
...................................................................................................... 19
A.
Kesimpulan
............................................................................................................... 19
B.
Saran ......................................................................................................................... 19
DAFTAR
PUSTAKA
..................................................................................................... 20
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran,
peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara)
dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat
dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini
disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi
proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan
oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai
pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga
kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga
administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan tuntutan kearah profesionalisme tenaga pendidik dan
kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu
pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen
pendidikan nasional. Isu klasik yang selalu muncul selama ini ialah : usaha apa
yang paling tepat untuk meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikan? Oleh karenanya penting untuk memahami
terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.
Tidak ada sekolah yang “buruk”, tapi yang ada adalah sekolah yang
manajemenya tidak baik. Istilah di atas mungkin benar apa adanya untuk
menggambarkan karut-marutnya pelaksanaan pendidikan di Indonesia yang tidak
pernah lepas dari masalah-masalah yang datang silih berganti, mulai masalah
sistem, kualitas, dan sumber daya manusiany (human resaources). Hal ini
disebabkan dari rendahnya kemampuan para pelaksana pendidikan (guru, kepala
sekolah, pengawas, masyarakat, dan pejabat daerah atau pusat) yang ikut terjun
di dunia pendidikan dalam memanaj atau mengelola sumber daya manusia yang ada.
Pendidikan memberikan kontribusi besar terhadap kemajuan suatu bangsa baik
secara individual (personal) dan sosial (sociaty). Bukan hanya
mendobrak kemajuan bangsa tapi juga dapat meningkatkan status masyarakat
menjadi masyarakat madani yang cerdas (sebagai mana yang diamanati oleh UUD,
45) yang siap hidup di era Indonesia Emas tahun 2045, yang mana mereka sudah
dibekali soft skill dan hard skill untuk
mampu menopang hidup dan menjawab tantangan global
B. Rumusan Masalah
Adapun Rumusan
Masalah daripada Makalah "Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
" adalah sebagai berikut :
1.
Apa Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan?
2.
Apa Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan?
3.
Apa Saja Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan?
4.
Apa Saja Jenis-Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan?
5.
Bagaimana Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah yang
telah dituliskan, maka tujuan dari penulisan Makalah " Manajemen Tenaga Pendidik dan
Kependidikan " ini antara lain :
v Tujuan
Umum
1.
Pembaca dapat mengetahui
Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
2.
Pembaca dapat mengetahui Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan
Kependidikan.
3.
Pembaca dapat mengetahui Apa
Saja Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
4.
Pembaca dapat mengetahui Apa
Saja Jenis-Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
5.
Pembaca dapat mengetahui
Bagaimana Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
v Tujuan
Khusus
Tujuan
khusus penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen dan Organisasi Kependidikan
dalam tugas semester 3 yang bersifat makalah ataupun presentasi yang
diampu oleh bapak Prihadi Kurniawan, S.Pd.,
M.Sc
D. Manfaat Penulisan
Adapun
manfaat dari pembuatan Makalah " Manajemen Tenaga Pendidik dan
Kependidikan " ini adalah sebagai berikut :
1. Agar Pembaca mengetahui Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
2. Agar Pembaca mengetahui Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
3. Agar Pembaca mengetahui Apa Saja Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
4. Agar Pembaca mengetahui Apa Saja Jenis-Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
5. Agar pembaca mengetahui Bagaimana Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan
a. Definisi Manajemen
Apakah sebenarnya manajemen itu? Kata manajemen berasal dari bahasa
Inggris, management yang dikembangan dari kata to
manage, yang artinya mangatur atau mengelola. Kata manage itu
sendiri berasal dari Italia, maneggio yang diadopsi dari bahas latin managiare,
yang berasal dari kata manus yang artinya tangan. Konsep
manajemen tidaklah mudah untuk didefinisikan.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen
dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “bekerja dengan orang-orang untuk
mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunann personalia (staffing),
pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling)”.
b. Definisi Tenaga Pendidik dan Kependiddikan
Menurut UU No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 Ayat
5 dan 6 yang dimaksud dengan Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator,
dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
c. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependiddikan
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan
sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan
pendidikan nasional.
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan
dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.
B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen
sumber daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen
SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang
handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
Berdasarkan (Permendiknas No 8 Tahun 2005) Tugas Ditjen (Direktorat
Jendral) PMPTK (Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan) mempunyai
tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang
peningkatan mutu pendidik dan kependidikan pendidikan anak usia
dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan nonformal.
Fungsi
Ditjen PMPTK :
1.
Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikan.
2.
Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan.
3.
Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
4.
Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik
dan tenaga kependidikan.
5.
Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jenderal.
Tujuan
Manajemen Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara umum adalah :
1.
Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2.
Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3.
Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan
yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
4.
Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa
tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga
serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidikan dan Kependidikan
Berdasarkan UU No 20 Tahun 2003 Pasal 39 : (1) Tenaga
Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus Tugas dan Fungsi tenaga pendidik (Guru dan Dosen) didasarkan
pada UU No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan
mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni,
serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutan bahwa : kedudukan
guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan sistem
pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung
jawab.
Dalam menjalankan Tugas dan Fungsinya secara professional tenaga pendidik
dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan
pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain :
(1) pendidik
harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang
kewenangan mengajar, sehat jasmani an rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
(2) pendidik
untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar,
pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi
yang terakreditasi.
Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu :
1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
- Penghasilan dan jaminan kesejahteraan soaial yang
pantas dan memadai.
- Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi
kerja.
- Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan
pengembangan kualitas.
- Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan
hak atas hasil kekayaan intelektual.
- Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana,
dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban :
a.
Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,
dinamis, dan dialogis.
b.
Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga,
profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
D. Jenis-Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga Kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam instansi
atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan
keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jabatannya,
tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu :
a. Tenaga Struktural
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum
(pemimpin) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas
satuan pendidikan. (Kepsek, Wakepsek, urusan kurikulum, kesiswaan, sapras, dan
pelayanan khusus)
b. Tenaga Fungsional
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu
jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis
kependidikan. (Guru, guru BP, pengembangan kurikulum dan teknologi
kependidikan, pengembangan tes, dan pustakawan)
c. Tenaga Teknis Kependidikan
Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih
dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administrative. (Laboran,
teknisi sumber belajar, pelatih ; olahraga, kesenian dan keterampilan. Dan
petugas TU)
Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh
suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No 22
Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No 25 Tahun 2000 tentang
kewenagan pemerintah dan kewenangan provinsi sebagai daerah otonom, maka
jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi
yang bersangkutan.
E. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1. Perencanaan
Perencanaan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan adalah pengembangan
dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa
depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.
Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini
seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini,
segala fungsi SDM dapat dilaksankan dengan efektif dan efisien.
Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi
dua yaitu berstatus PNS dan Non PNS dan berada bawah naungan Departemen
Pendidikan Nasional dan Departemen Agama.
Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai
yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang
diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas
memenuhi kebutuhan organisasi. Penyusunan analisis kebutuhan tenaga dilakukan
setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya.
2. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses
pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang
didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
a. Proses Seleksi
Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang rasional dan
seragam serta diterapkan secara tegas sehingga akan memberikan keyakinan kepada
para pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan factor
kunci yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon.
b. Pra Seleksi
Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang
dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu
memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap para seleksi, yaitu :
1. Pengembangan kebijakan seleksi.
2. Keputusan prosedur pra seleksi.
c. Seleksi
Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara
pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan-tuntutan jabatan.
Sebagai konsekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar
belakang mereka yang lolos proses penyaringan awal. Semakin penting jabatan
yang dilamar dalam organisasi, semakin berat atau rumit penyelidikan yang
seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati,
yaitu :
1. Penilaian data dan pelamar
2. Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi
d. Pasca Seleksi
Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah
membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar
dan pertimbagan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu,
perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya
dilaksanakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan
untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil
keputusan ini.
Dalam pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang penting
diperhatikan, yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.
1. Kontrak
Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak
melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian
kontrak. Komponen-komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut :
a. “mutual assent” (suasana atau kondisi penawaran
dan penerimaan).
b. Konsiderasi.
c. Pihak-pihak kompeten yang sah (legal).
d. Pengembangan “subject matter” yang tidak
dihambat oleh hukum.
e. Kesepakatan dalam bentuk yang dituntut oleh hukum
(peraturan).
2. Batasan atau kerangka kerja
Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat
suatu perjanjian berdasarkan batasan atau kerangka kerja. Pengadaan perjanjian
ini sangat penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak
dan kondisi-kondisi kerja yang melakukan perjanjian kerja.
Tujuan utama
dari seleksi adalah untuk :
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan pesonil yang
memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam :
a. Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut.
b. Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat
bertahan dalam sistem.
c. Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan
dalam sistem.
d. Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
b. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan
biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
3. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus
berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Proses ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan.
Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan itu meliputi :
a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga
pendidik dan kependidikan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan
kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan.
c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
d. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama
untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada
sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenali barbagai hambatan kerja dan
menyingkirkannya.
Bila manajemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan
yang dapat diperoleh. Menurut Robert Bacal (2002:6) ada beberapa keuntungan
manajemen kinerja yaitu :
a. Bagi para manajer : mengurangi keterlibatannya dalam
manajemen mikro, menghemat waktu, dengan membantu para karyawan mengambil
keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta
pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahfahaman yang meghabiskan waktu
diantara para staf tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa, mengurangi
frekuensi situasi dimana para manajer tidak memiliki informasi pada saat
membutuhkannya.
b. Bagi karyawan : memperoleh pengetahuan yang lebih baik
mengenai pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
c. Bagi organisasi : organisasi akan bekerja lebih
efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja lebih kecil serta
tanggung jawab semua karyawan semuanya terhubungkan.
a. Criteria Manajemen Kinerja yang Baik
Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan tentunya
akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi.
Walaupun demikian Cascio yang dikutif Achmad S Ruky (2004:35) agar sebuah
manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai
berikut.
1. Relevance : hal-hal atau factor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan
terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya.
2. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
3. Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.
4. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi
aktif dan konstruktif antara keduanya.
5. Practicability : semua instrument misalnya formulir yang digunakan harus mudah
digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
b. Langkah-langkah Manajemen Kinerja
1. Persiapan pelaksanaan proses.
2. Penyusunan rencana kerja.
3. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
4. Pengumpulan data, pengamatan, dan dokumentasi.
5. Mengevaluasi kinerja.
6. Pengukuran dan penilaian kinerja.
4. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan
pada prinsip adil dan wajar.
Tujuan
Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan serta
disiplin.
5. Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur
karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
a. Pentingnya Karier
Seorang pekerja hendaknya memiliki pemahaman pola karier yang terbuka
baginya. Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier yang harus
diketahui oleh seorang pekerja yaitu :
a) Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti tingkat
kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja
dengan produktif, loyal pada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional
serta mampu bertumbuh dan berkembang.
b) Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang
dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.
c) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan
dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
b. Hakikat dan Tujuan Pengembagan Karier
Secara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal
yang harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan
yang membantu proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta
bagaimana meniti karier yang diharapkan.
Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari :
1. Kemampuan manajerial.
2. Kemampuan fungsional.
3. Keamanan.
4. Kreativitas.
5. Otonomi independen.
Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier hendaknya mempunyai
tujuan-tujuan sebagai berikut :
1. Pertumbuhan pribadi.
2. Pengembangan professional.
3. Tindakan perbaikan unit atau sistem.
4. Mobilitas ke atas.
5. Efektivitas jabatan.
c. Perencanaan Karier
Sondang P. Siagiaan (2003:207) mengemukakan ada lima hal yang harus
dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan
pengembangan karier yang dapat mereka tempuh yaitu :
1. Perlakuan yang adil dalam berkarier. Perlakuan yang
adil itu bisa terwujud apabila criteria promosi didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional, dan diketahui secara luas
dikalangan pegawai.
2. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya
mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karier
masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian adalah memberikan umpan balik
kepada pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga pegawai
tersebut mengetahui potensi yang harus dikembangkan dan kelemahan yang harus
diatasi.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para
pegawai umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
4. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat
digunakan dalam berbagai hal menumbuhkan minat pegawai untuk pengebagan karier
ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif.
5. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan
bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan ukuran keberhasilan yang digunakan
adalah berbeda-beda. Tingkat kepuasan akan dicapai pada tingkatan karier yang
berbeda pada setiap pegawai.
d. Pengembangan Karier
Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang
pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistic, rencana
tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang
sistematik dan programmatic.
e. Peranan Departemen SDM Dalam Pengembangan Karier
Peranan Departemen SDM dalam pengembangan karier merupakan suatu kenyataan
bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya,
seorang pegawai berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya.
Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier
dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauhmana
pemenuhan akan kebutuhan pribadinya.
Sondang P Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam pengembagan
karier pegawai yaitu :
1. Membantu pegawai dalam pengembangan karier
masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu
oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi
keinginan pindah keorganisasi yang lainnya.
2. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi
dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.
3. Membantu para pelatih mengidentifikasi kebutuhan para
pegawai dalam pelatihan dan pengembagan tertentu.
4. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas
dan penumbuhan motivasi di kalangan pegawai.
5. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekayaan para
pegawai.
f. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pemimpin.
Pemberhentian didasarkan pada UU No 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan
dan menghargai pengbdian yang diberikannya kepada organisasi.
Alasan
Pemberhentian :
1. UU.
2. Keinginan perusahaan.
3. Keinginan karyawan.
4. Pensiun.
5. Kontrak kerja berakhir.
6. Kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Perusahaan dilikuidasi.
Proses
Pemberhentian :
1. Musyawarah karyawan dengan pemimpin.
2. Musyawarah pemimpin serikat buruh dengan pemimpin.
3. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri.
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor,
widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang
dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk
memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih
dahulu harus mengerti arti manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai
definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan
latihan atau pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen
sumber daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen
SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang
handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
B. Saran
Penulis menyarankan agar pemerintah memperhatikan secara serius dan berkala
pada aspek manajemen pendidikan ini, karena dari pendidikanlah landasan
kemaajuan bangsa Indonesia ini, manajemen pendidikan mengatur manusia-manusia
(tenaga pendidik) yang berada didalamnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikuntoi, Suharsimi dan Yuliana, Lia. 2008. Manajemen
Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media.
Kanwil Depdiknas Provinsi Jawa Barat. 2000. Buku
Perundang-Undangan Tahun 2000. Bandung: Kanwil Depdiknas Provinsi Jawa Barat.
Siagiaan, S. 2000. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sukirman, Hartati. 2000. Manajemen Tenaga Pendidikan.
Yogyakarta: FIP UNY.
Dosen tim, administrasi pendidikan, dan universitas
pendidikan indonesia 2015. Manajemen pendidikan. Bandung: Alfabeta
Komentar
Posting Komentar